element ozdobny

A jeśli nie jesteśmy inni? Kilka uwag o jakości pracy w organizacjach społecznych

Od czasu do czasu stajemy się świadkami skandalu, gdy zdeterminowani pracownicy i pracowniczki organizacji społecznych, nie znajdując sposobu na obronę swoich praw w miejscu pracy oraz wewnątrz sektora pozarządowego, szukają pomocy przez nagłośnienie problemów w mediach. Czy takie sytuacje traktujemy jako wyjątki? A jeśli tak, to na jakiej podstawie? Na ile patologie polskiego rynku pracy są też doświadczeniem osób zatrudnionych w organizacjach? 

Wspólną cechy różnych typów organizacji społecznych, zarówno tych opartych o aktywność członków (stowarzyszenia), jak i kapitał założycielski (fundacje) jest nienastawiona na zysk (ang. non for profit) działalność podejmowana ze względu na pożyteczne publicznie cele. Taką pracą może być edukacja w zakresie ochrony środowiska, pomoc osobom chorym, organizacja czasu wolnego dla dzieci, rozwijanie pasji… I nie ma znaczenia, czy działalność wykonywana jest bez wynagrodzenia przez członków organizacji, przez wolontariuszy, czy za wynagrodzeniem przez zatrudnione osoby – nie jest prowadzona dla zysku, nie jest prowadzona w celach biznesowych.

Nawet jeśli organizacja sprzedaje usługi lub produkty, to robi to albo po kosztach, nie nakładając żadnej marży (tzw. działalność odpłatna pożytku publicznego), albo nakładając marżę, czyli mając zysk (działalność gospodarcza organizacji), który jednak zgodnie z prawem musi w całości zostać przeznaczony na realizację celów społecznych zapisanych w statucie organizacji.

 

Motywem działania organizacji tworzących tzw. sektor pozarządowy jest – co do zasady – wrażliwość społeczna. Czy wypada zatem mówić o warunkach pracy w organizacjach społecznych, o wysokości wynagrodzeń pracowniczek i pracowników, o dostępie do zabezpieczeń społecznych, o bezpieczeństwie zatrudnienia, o stabilności pracy?

Zakładnicy misji

Nie raz, nie dwa obalaliśmy mity, że w organizacjach społecznych każda praca wykonywana jest bez wynagrodzenia. Działalność organizacji pozarządowych służy pożytecznym społecznie celom oraz jest podejmowana i wykonywana nie dla zysku, co nie oznacza, że organizacje nie mogą zatrudniać pracowników i pracowniczek. Mogą i robią to – 37% organizacji zatrudnia co najmniej jedną osobę (na stałe i regularnie), 27% zleca różnego rodzaju płatna pracę (nieregularnie, rzadko lub jednorazowo)*.

 

Pracowniczki i pracownicy organizacji społecznych, choć wspierają swoją pracą realizację misji organizacji, nie są społecznikami. Społecznikostwa możemy wymagać jedynie od siebie jako od członków i członkiń organizacji.

 

Tymczasem zdarza się, że znajomość „specyfiki sektora”, o której czytamy w ogłoszeniach o pracę, że będzie atutem kandydatki lub kandydata do pracy w organizacji społecznej, oznacza w praktyce – mówiąc najoględniej – zgodę na przedkładanie ponad dobro własne – nawet jeśli tym dobrem są prawa pracownicze – dobra „wyższego”, jakim jest użyteczny społecznie projekt. W ten sposób jako pracowniczki i pracownicy organizacji społecznych stajemy się zakładnikami misji.

Pożyteczna społecznie misja może być i jest wartością niezwykle motywującą do pracy, ale nie może usprawiedliwiać braku godziwego wynagrodzenia, nieprzestrzegania kodeksu pracy (np. pracy w nadgodzinach bez wynagrodzenia), braku podmiotowego traktowania zatrudnionych przy jej realizacji.

 

(Nie) lepsi od pozostałych sektorów

Wiemy, że jednym z poważnych problemów polskiego rynku pracy jest nadużywanie umów czasowych.

– Aktualnie w Polsce prawie 13,2 miliona osób pracuje najemnie. Spośród nich 10,5 miliona ma umowę o pracę na czas nieokreślony, a blisko 2,7 miliona – umowę czasową (są to zarówno umowy o pracę, jak i umowy zlecenia i o dzieło) – podaje dr hab. Iga Magda, prof. SGH, wiceprezeska Fundacji Naukowej Instytut Badań Strukturalnych. Zatem w naszym kraju 20% zatrudnionych najemnie pracuje w oparciu o umowy czasowe. Średnia w państwach UE28 to 11%.

Co do organizacji społecznych wiemy, że stałych i regularnych pracowników i pracowniczki ma 37% organizacji. Połowa z zatrudnionych w sektorze osób pracuje na podstawie umów cywilnoprawnych (18%), połowa umów o pracę (19%)**. Ile osób spośród zatrudnionych na umów o pracę zatrudnionych jest na nieokreślony, a ile na czas określony – nie wiemy.

Częstą praktyką w organizacjach społecznych finansujących swoje działania z dotacji jest zatrudnianie przy projektach i wielokrotne zawieranie umów na czas określony z pracowniczkami i pracownikami. Jeżeli pracownik rzeczywiście jest zatrudniony przy konkretnym projekcie, a grantodawca wymaga zawarcia z nim umowy na czas określony, potrzeba uznać, że przyczyny działania pracodawcy są obiektywnie uzasadnione. Jeżeli jednak pracodawca nie jest zobowiązany do zawarcia takich umów, trudno usprawiedliwić działanie pracodawcy przyczynami obiektywnymi. Faktyczną przyczyną zatrudniania pracowniczek i pracowników na czas określony jest wtedy brak stabilności finansowej pracodawcy.

 

Konsekwencje braku stabilności finansowej organizacji społecznych ponoszą zarówno osoby, na rzecz których organizacje społeczne działają (dotyczy to organizacji działających na rzecz określonych grup społecznych), ale także pracowniczki i pracownicy w organizacji.

Dotkliwe konsekwencje dla młodych zatrudnienia na śmieciówkach

Zjawisko zatrudniania na umowy czasowe dotyczy w dużej mierze ludzi młodych. Fakt ten pewnie nie dziwi i być może nie budzi niepokoju, dopóki nie uświadomimy sobie, że aż 71% osób w wieku 24-35 lat zatrudnionych jest na umowy czasowe oraz że osoby młode ponoszą dotkliwe konsekwencje takiego zatrudnienia. Osobom, które zaczynają pracę od umów czasowych, trudno jest przejść do stabilnego zatrudnienia. Umowy czasowe stanowią pułapkę, co podkreśla dr Jakub Sawulski – ekonomista, wykładowca w SGH, autor niedawno wydanej książki „Pokolenie ‘89. Młodzi o polskiej transformacji”:

– Są badania, które pokazują, że osoby, które zaczynają pracę od umów czasowych, trwają w tej formie zatrudnienia przez wiele lat; że bardzo trudno jest „przeskoczyć” do stabilnego zatrudnienia. Anna Kiersztyn na grupie ponad 500 pracowników sprawdziła, jaki był ich status zawodowy w 2008 i 2013 roku. Spośród tych osób, które w 2008 roku pracowały na umowach czasowych, prawie 40% nadal pracowało w tej formie pięć lat później, a kolejne 20% nie miało pracy. Mniej niż połowa pracowników przeszła do stabilnej formy zatrudnienia (umowy o pracę na czas nieokreślony) lub założyła własną działalność gospodarczą. Podobne wyniki uzyskiwali także badacze w innych państwach.

W obiegowej opinii organizacje społeczne są dobrym miejscem do wchodzenia w życie zawodowe. Konsekwencje rozpoczynania aktywności zawodowej od pracy na umowach czasowych – powszechne w sektorze pozarządowym – może być jednym z argumentów podważających obiegowe wyobrażenia.

 

Jakość pracy w Polsce – jedna z najniższych w EU

Forma zatrudnienia jest jednak tylko jednym z kilku aspektów jakości pracy. Europejski Instytut Związków Zawodowych opracował wskaźnik jakości pracy tzw. wskaźnik JQI (od ang. Job Quality Index), który uwzględnia sześć wymiarów:

  1. wysokość płac,
  2. formę zatrudnienia i bezpieczeństwo miejsca pracy,
  3. czas pracy,
  4. równowagę między pracą zawodową a życiem (work-life balance),
  5. warunki pracy (presja czasu, autonomia pracy w pracy, szkodliwość dla zdrowia) oraz
  6. szanse na rozwój umiejętności i kariery.

Według powyższego wskaźnika jakość pracy w naszym kraju w porównaniu do innych krajów Unii Europejskiej jest bardzo niska – w 2015 roku tylko w trzech krajach (Grecji, Rumunii, Hiszpanii) była gorsza niż w Polsce*.

O jakości pracy w organizacjach społecznych wiemy niewiele. Dotychczasowe badania kondycji sektora skupiały się na innych aspektach. Na pewno nie bez znaczenia dla wiedzy o organizacjach jest fakt, że wypowiadającymi się w imieniu organizacji są przede wszystkim osoby z zarządów – czyli reprezentujące pracodawcę.

 

Perspektywa osób zatrudnianych w sektorze nie jest wystarczająco znana, a możliwość wspólnego działania na rzecz poprawy jakości zatrudnienia w miejscu pracy bardzo ograniczona – w przeciętnej organizacji społecznej, z przyczyn obiektywnych (liczba zatrudnionych) nie ma szans na założenie związku zawodowego, powołanie rady pracowniczek i pracowników.

 

O uwzględnienie perspektywy pracowniczek i pracowników zabiega od lat Komisja Pracujących w Organizacjach Pozarządowych przy Ogólnopolskim Związku Zawodowym Inicjatywa Pracownicza. Niestety problemy osób zatrudnionych w sektorze zdają się przegrywać o naszą uwagę z innymi sprawami sektora i oczywiście z problemami, ze względu na które organizacje powstają i działają.

Warto zatem przypomnieć postulaty sformułowane przez Komisję NGO OZZ IP, dla których szczegółowe uzasadnienie znajdziemy na stronie Komisji – zobacz >.

  1. ograniczenie do minimum stosowania tzw. umów śmieciowych i umów o pracę na czas określony,
  2. jawność zarobków i zatrudnienia,
  3. zniesienie wyzysku wolontariuszek i wolontariuszy,
  4. respektowanie praw pracowniczych (w tym BHP) przez pracodawców i w regulaminach konkursów grantowych,
  5. wprowadzenie rozwiązań służących współrządzeniu w organizacjach pozarządowych,
  6. zwiększenie puli środków publicznych przeznaczonych na wieloletnie granty instytucjonalne.

 

Chroniczne zmęczenie

Osoby zawodowo związane z organizacjami społecznymi w przypadku kryzysu, konfliktu z pracodawcą zdane są na siebie, nie mają wsparcia w mechanizmach wewnątrzsektorowych, które przecież można by sobie wyobrazić. Czego najczęściej dotyczą problemy pracowniczek i pracowników sektora pozarządowego?

– Państwowa Inspekcja Pracy nie prowadzi odrębnych statystyk dla organizacji społecznych. Doświadczenie jednak wskazuje, że organizacje pozarządowe to w większości przypadków pracodawcy zatrudniający kilka, kilkanaście osób – informuje Tomasz Zalewski, rzecznik prasowy Głównego Inspektora Pracy – a podmioty takie objęte są sprawozdawczością PIP. Dla takich pracodawców mamy program „Pierwsza Kontrola” i jego wyniki możemy odnieść do pracodawców, jakimi są organizacje społeczne. Najczęstsze nieprawidłowości odnotowywane w odniesieniu do pracodawców zatrudniających do 9 osób dotyczą:

– braku badań lekarskich,
– braku obowiązkowych szkoleń,
– braku ewidencji czasu pracy oraz
– nadużywania umów cywilnoprawnych.

Rozmowy z osobami zajmującymi się poradnictwem dotyczącym prawa pracy oraz psychologicznym, do których zgłaszają się pracownicy i pracowniczki stowarzyszeń i fundacji, zdają się potwierdzać, że problemy w mikro- i małych przedsiębiorstwach są też problemami w organizacjach pozarządowych. Niektóre osoby wskazują jednak, że pracownicy organizacji pozarządowych to grupa, która jest bardzo mocno narażona na wypalenie zawodowe lub inaczej na syndrom przewlekłego zmęczenia, że oprócz skarg pracowników organizacji społecznych związanych z nieprzestrzeganiem zapisów Kodeksu pracy, istotnym problemem wydaje się mobbing.

W przypadku mobbingu, czyli patologii relacji społecznych w miejscu pracy, pracownicy organizacji pozarządowych zgłaszają się jednak raczej w sytuacji, gdy podjęli decyzję o odejściu z obecnego miejsca pracy, ale chcą ją odwlec, liczą, że ktoś da im radę, jak ten „związek” jeszcze naprawić (mamy w tym przypadku do czynienia i z mobbingiem, i z dyskryminacją i molestowaniem psychicznym). Psychologowie mówią o wypaleniu zawodowym. A jeśli ktoś jest wypalony, to w innym miejscu też będzie i z tej przyczyny nie doświadczy zadowolenia i spełnienia w nowej firmie.

Pytanie, na ile wypalenie zawodowe może być związane zarówno z misyjnością organizacji społecznych (doświadczenie pokazuje, że własny dobrostan często przegrywa, gdy na szali mamy odpoczynek, życie osobiste vs. osoba potrzebująca pomocy, ważne społecznie zadanie), jak i prekaryzacją pracy w organizacjach społecznych…

 

Beata Kwiatkowska
źródło – portal www.ngo.pl